I. Gleichbehandlung des einzelnen Entgeltbestandteils
2Eine formal gleiche Stundengrenze kann Teilzeitkräfte benachteiligen. Das BAG vergleicht deshalb den einzelnen Zuschlag und die dafür erforderliche Mehrleistung. Die Tarifautonomie entzieht eine solche Regelung nicht der Kontrolle nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Entscheidend ist, ob die Abweichung vom proportionalen Verhältnis sachlich gerechtfertigt ist; die bloße Einheitlichkeit einer Tarifregel genügt nicht.1
3Als Rechtfertigung kommt insbesondere der Zweck des Zuschlags in Betracht. Ein Gesundheitsschutzargument muss jedoch zur konkreten Ausgestaltung passen. Das BAG prüft diesen Zusammenhang und lässt die im Streitfall angeführten Gründe nicht durchgreifen. Die methodische Stärke liegt in dieser Zweckprüfung: Weder jede Differenzierung noch jede tarifliche Typisierung wird pauschal ausgeschlossen.2
II. Proportionale Korrektur statt Zuschlag ab jeder Mehrstunde
4Die unwirksame Schwelle wird nicht einfach gestrichen. Das Gericht setzt die Zuschlagsgrenze proportional herab. Bei 19,25 vereinbarten Wochenstunden bleibt im konkreten Tarifmodell ein anteiliger zuschlagsfreier Mehrarbeitsumfang von 1,01 Wochenstunden. Die verbreitete Verkürzung auf einen Zuschlag ab der ersten zusätzlichen Stunde würde gerade diese Besonderheit übergehen.3
5Für die Beratung bedeutet dies: Zuerst sind regelmäßige Vollzeitarbeit, individuelle Teilzeitquote und tariflicher Auslösemechanismus festzustellen. Erst danach lässt sich rechnen. Wer lediglich eine allgemeine Aussage zur Benachteiligung übernimmt, riskiert eine überhöhte Forderung. Umgekehrt darf die Existenz eines Tarifvertrags nicht dazu führen, die Prüfung der anteiligen Grenze zu überspringen.3
III. Der materielle Maßstab ersetzt keinen Tatsachenvortrag
6Das BAG spricht den eingeklagten Betrag nicht abschließend zu, sondern verweist zurück. Die einzelnen Wochenstunden und ihre Veranlassung durch den Arbeitgeber bedürfen weiterer Feststellungen. Betriebsratstätigkeit ist gesondert zu behandeln. Die im Streitfall gewahrte Ausschlussfrist erlaubt ebenfalls keine pauschale Entwarnung für andere Tarifverträge oder anders formulierte Geltendmachungen.4
7Die praktische Konsequenz ist eine nachvollziehbare Wochenaufstellung: geleistete Stunden, zurechenbare Anordnung oder Billigung, anwendbare Schwelle und errechneter Zuschlag. Hinzu kommen Nachweise zur rechtzeitigen Geltendmachung. Dieser Arbeitsablauf ist ein eigener Beratungsvorschlag. Er verbindet den gewonnenen Gleichbehandlungsmaßstab mit den Tatsachen, die einen Zahlungsantrag tatsächlich tragen können.
Fußnoten
Quelle und Einordnung
Amtlicher Volltext: BAG, Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25, ECLI:DE:BAG:2026:280426.U.5AZR96.25.0. Bereitstellung nach amtlicher Übersicht am 09.09.2026; Besprechung erstmals am 12.09.2026. Gegenstand ist die konkrete Zuschlagsregelung, keine allgemeine Zusage von Mehrarbeitsvergütung. Die im Urteil angeführte Kommentarliteratur wurde nicht selbst ausgewertet.